工作时间及休息日怎样安排？

1. 法定工作时间标准：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。对于因生产特点不能实行上述工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

2. 加班规定：如需延长工作时间，应遵循以下原则：

平时加班：根据《劳动法》第四十一条，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。

支付加班费：根据《劳动法》第四十四条，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）平时加班工资不得低于工资的150%；（2）休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的200%；（3）法定节假日加班的，支付不低于工资的300%。

3. 休息休假制度：

休息日：根据《劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1天。

年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体天数根据职工累计工作年限确定，最少为5天，最多为15天。

法定节假日：根据《全国年节及纪念日放假办法》，我国目前共有11天法定节假日，包括新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等，期间劳动者依法享有带薪休假。

4. 特殊工时制：对于部分行业或岗位，如因工作性质、生产特点或职责范围等原因，可实行不定时工作制或综合计算工时制。这两种特殊工时制需经劳动行政部门审批，并遵循相关法律法规对工作时间、加班、休息休假等方面的具体规定。

相关法条：

1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十一条、第四十四条

2. 《职工带薪年休假条例》

3. 《全国年节及纪念日放假办法》

4. 关于特殊工时制的相关地方性法规及部门规章

公司能否因员工迟到早退扣款？

公司对员工迟到早退进行扣款的问题，需要综合考虑《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及地方性的劳动规章和政策。关键在于判断此类扣除是否合理、是否有明确的规章制度支持以及是否侵犯了员工的合法权益。

1.合理性原则：公司对于员工的管理应当遵循公平、合理的原则。如果因为员工的迟到早退行为影响了工作秩序或造成经济损失，公司有权依据内部规章制度进行一定的管理措施，包括适度的经济处罚。但是，这种处罚不能过度，应当与员工的过错程度相适应。

2.规章制度的合法性：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度的制定需经过民主程序，并向全体员工公示公司若要对迟到早退行为进行扣款，必须确保有明确、合法且已事先告知员工的规章制度作为依据。

3.工资支付规定：《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有明确的法律规定或合同约定，公司不能随意扣减员工工资。对于迟到早退的扣款，应当在不违反最低工资标准的前提下进行。

相关法条：

1.《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

2.《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”公司可以对员工迟到早退行为进行一定管理，包括适度的经济处罚，但必须基于合法有效的规章制度，且处罚措施应合理、适度，不得侵犯员工的合法权益，同时确保扣除后员工的工资不低于当地最低工资标准。

工作地点能否单方变动？

在探讨“工作地点能否单方变动”的问题时，首先需要明确的是，这涉及到劳动合同的变更，而劳动合同的变更必须遵循《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关法律法规的规定。

根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这意味着，无论是对工作内容、工作地点、劳动报酬等劳动合同中的任何条款进行变更，都应基于双方自愿的原则，通过平等协商达成一致，并以书面形式予以确认。

对于工作地点的单方变动，即用人单位未经劳动者同意，单方面决定改变劳动者的工作地点，这种行为是否合法，主要取决于以下几种情况：

1. 劳动合同明确约定：如果劳动合同中已明确约定了工作地点且允许用人单位单方调整，那么在约定的范围内，用人单位有权单方变动工作地点。但即便如此，调整仍需合理，不能过分加重劳动者的负担，否则可能构成违约或侵权。

2. 劳动合同未明确约定或约定不明：如果劳动合同中未明确约定工作地点，或者虽有约定但表述模糊，如“公司业务所涉及的地区”等，此时用人单位单方调整工作地点的行为，原则上应与劳动者协商一致。若强行单方变动，可能面临劳动者主张解除劳动合同并要求赔偿的风险。

3. 重大变更：即使劳动合同中有允许调整工作地点的条款，但如果变动后的地点距离原工作地点过远，导致劳动者的生活成本显著增加，通勤时间大幅延长，甚至影响到家庭生活和子女教育等，这种变动可能被视为对劳动合同的重大变更。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，对于重大变更，用人单位仍需与劳动者协商，未能协商一致的，劳动者有权拒绝变更，并要求继续履行原劳动合同或解除合同并请求经济补偿。

4. 法定情形：在某些法定情形下，如企业因不可抗力、经营困难等原因需要进行重大结构调整，经与工会或职工代表协商，可以依法进行裁员、变更劳动合同等措施，其中可能包括工作地点的调整。但此过程必须符合《劳动合同法》第四十条、第四十一条等规定，履行相应的程序，并支付经济补偿。

相关法条：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

4. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；……”工作地点能否单方变动并非绝对，需视具体情况及劳动合同约定、法律规定而定。通常情况下，用人单位应与劳动者协商一致方可变更工作地点，未经协商或协商未达成一致的单方变动可能构成违约，劳动者有权拒绝并寻求法律救济。但在特定条件下，如劳动合同明确约定、法定情形等，用人单位在遵循相关法律规定的情况下，有可能单方调整工作地点。

劳动法对工作时间、加班、休息休假等事项有明确且严格的规定，旨在保护劳动者的身心健康，维护其合法权益。用人单位在制定和执行工作时间及休息日安排时，必须严格遵守上述法律法规，确保劳动者享有合法的工作时间和充足的休息休假。同时，劳动者也应了解并行使自己的权益，如遇侵权行为，可依法向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。双方共同营造和谐、合规的劳动关系，促进社会经济健康发展。