无故辞退如何证明非法？

1. 确定辞退行为性质：首先需要判断用人单位的辞退行为是否属于无故辞退。无故辞退是指用人单位在没有法定或约定理由的情况下，单方面解除与劳动者的劳动合同。这通常表现为未提前通知、未支付经济补偿金、未有明确过失或违纪行为等情况。

2. 举证责任分配：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这意味着，如果劳动者认为被无故辞退，用人单位需对其辞退行为的合法性提供充分证据。

3. 收集与固定证据：劳动者应积极收集并保存能够证明被无故辞退的相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录、工作邮件、内部通讯记录、辞退通知书、离职交接手续等。尤其要注意保留任何能反映辞退过程、原因和程序的书面材料或电子记录。此外，同事、上级或人力资源部门的证人证言，以及与辞退相关的录音、录像资料等亦可作为辅助证据。

4. 证明违法事实：结合收集到的证据，劳动者应证明以下几点以证实辞退行为非法：

用人单位未能提供合法的辞退理由，如严重违反公司规章制度、不能胜任工作等；

用人单位未履行法定的辞退程序，如未提前通知、未给予改正机会、未依法召开职工大会等；

用人单位未支付或未足额支付经济补偿金、赔偿金等法定待遇。

引用法条：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条至四十一条规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作等。若用人单位无法证明其辞退行为符合上述法定情形，则可能构成无故辞退。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条至四十八条规定了用人单位应当支付经济补偿金或赔偿金的情形，如无正当理由解除劳动合同、未提前通知解除劳动合同等。若用人单位未依法支付相应补偿，亦可视为非法辞退。

离职后竞业限制如何约定与执行？

1. 约定的合法性：竞业限制协议必须基于双方自愿原则签订，且内容需公平合理，不得违反法律法规强制性规定。协议中应明确限制的范围、地域、期限及补偿事宜。

2. 限制的范围与地域：竞业限制应当限于劳动者在原单位接触或掌握的商业秘密相关的业务领域，地域上也应与原单位的实际业务覆盖区域相匹配，不能无限制扩大。

3. 补偿金：用人单位需在竞业限制期间向劳动者支付经济补偿，补偿标准由双方协商确定，但应确保劳动者的基本生活需要得到保障。

4. 期限：《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，竞业限制的期限不得超过两年。

5. 执行与监督：若劳动者违反竞业限制协议，原单位有权要求其停止违约行为，并可依据协议追究其违约责任，包括要求返还已支付的经济补偿、支付违约金等。必要时，可通过仲裁或诉讼方式解决纠纷。

引用法条：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”离职后的竞业限制约定与执行需遵循法律规定，确保协议内容合法、合理，同时，用人单位有义务支付相应的经济补偿，而劳动者则需遵守约定，否则将承担相应的法律责任。

劳动纠纷中员工权益受侵害后，提起诉讼的时间限制是多少？

1.仲裁前置原则：劳动争议解决遵循“仲裁前置”的原则，即除特定情形外，劳动者与用人单位发生劳动争议时，一般应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，方可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

2.仲裁时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动者请求权利保护的仲裁时效期间为1年，从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但是，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。

3.特殊情况下的时效中断与延长：仲裁时效期间可以因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。此外，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

4.诉讼时效：如果劳动争议经过仲裁程序后，当事人对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼的，应当注意民事诉讼法关于诉讼时效的规定。但实践中，由于劳动争议已经经过了仲裁前置程序，重点在于遵守仲裁时效的规定。

引用法条：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。…因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”员工在劳动纠纷中权益受到侵害后，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁，特殊情况如劳动关系存续期间的工资争议则不受此限。对于仲裁结果不服拟提起诉讼的，需在收到仲裁裁决书之日起15日内完成。同时，存在时效中断和中止的情形，可依法适用以保障劳动者权益。

证明无故辞退非法是一项涉及法律知识、证据收集与运用的过程。劳动者在遭遇疑似无故辞退时，应及时咨询专业律师，系统梳理辞退过程，全面收集、固定相关证据，精准定位用人单位违法行为，依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。同时，国家法律法规对劳动者权益的保护力度不断加强，劳动者应有信心通过法律途径解决此类纠纷，促使用人单位遵守劳动法律法规，构建和谐稳定的劳动关系。